Autor: Noelia Cisneros
La evolución tecnológica ha generado que se implementen prácticas distintas en la forma en la que se trabaja en el mundo. La presencia física de los colaboradores en una empresa no es necesaria a efectos de mantener un contrato laboral válido, sino que por medio del denominado “teletrabajo” miles de trabajadores prestan sus servicios de manera remota, fuera de las instalaciones de la empresa.
El teletrabajo es para muchos una forma eficiente e incluso “eco-friendly” de productividad. Para las empresas implica un ahorro considerable en gasto de oficinas y servicios públicos, así como para el teletrabajador conlleva a una disminución en sus tiempos de desplazamiento y mayor flexibilidad en cuanto al sitio desde donde trabajar.
Pero, debe tenerse presente que aun cuando las partes de la relación laboral no se vean las caras a diario, sigue tratándose de un vínculo contractual de trabajo en el cual ambos tienen derechos y obligaciones legales que cumplir. De esta manera, bajo teletrabajo se contrata la prestación personal de un servicio de manera subordinada, y el patrono sigue teniendo poder de dirección respecto a las labores contratadas, por lo cual los incumplimientos pueden ser sancionados. Teletrabajar no significa que el colaborador esté autorizado para ver televisión mientras trabaja, pero tampoco la Empresa tendrá un control real para verificar si lo hace o no. El teletrabajo implica confianza y reglas claras entre las partes.
La falta de legislación específica sobre teletrabajo no ha sido motivo para desincentivar la aplicación de esta forma de trabajar, sino que día a día se suman más puestos de trabajo a esta modalidad. Actualmente, en la corriente legislativa existe un proyecto de ley para regular el teletrabajo en Costa Rica, (Exp. 21.141), sin embargo, el mismo no da luces sobre aspectos prácticos que deben tomarse en consideración en caso de aplicar esta medida. Algunas recomendaciones generales para su Empresa:
- Contar con un contrato de trabajo por escrito: Independientemente de si se va a teletrabajar, nuestra recomendación es siempre tener un contrato de trabajo en el cual se pacten las condiciones esenciales de la relación: jornada, responsabilidades generales y métricas de desempeño para el puesto contratado, entre otros. Lo esencial es que se suscriba un documento en el cual ambas partes hagan constar que voluntariamente se someten a determinada forma de trabajo con reglas básicas.
Si la empresa cuenta con un contrato de trabajo en el cual no se pactó el teletrabajo y desean cambiar a esa modalidad, ambos pueden suscribir un addendum al contrato actual haciendo referencia al acuerdo entre partes. Se recomienda tener un contrato de trabajo que se ajuste a la realidad de la Empresa y no un formato general que no sea ejecutable en un eventual proceso judicial.
- Respeto a los límites de la jornada: Aunque no se trate de puestos presenciales, siempre deberán respetarse los límites de la jornada diaria: diurna máximo de 8 horas, mixta 7 y nocturna 6. A estos límites le pueden aplicar 2 excepciones:
- Jornada acumulativa: No se labora el 6to día o se laboran menos horas, de forma que en el resto de la semana se amplía la jornada diurna hasta por 10 horas o la mixta hasta 8 horas, respetando el límite semanal de 48 horas.
- Puestos excluidos de los límites de la jornada: Puestos de confianza, gerentes, administradores, o colaboradores sin fiscalización superior inmediata pueden laborar una jornada diaria de hasta 12 horas con un tiempo de descanso de 1,5 horas dentro de la jornada según el artículo 143 del Código de Trabajo.
- Políticas internas sobre herramientas de trabajo: Deberá pactarse qué herramientas de trabajo se le entregan al teletrabajador para el cumplimiento de sus funciones, así como advertir por escrito cuáles son las herramientas tecnológicas con las cuales se fiscalizará el desempeño de las funciones.
- Contar con el apoyo legal especializado: Considerando que el Código de Trabajo actual no regula la modalidad de teletrabajo, su empresa debe estar protegida frente a diversas contingencias. Por ejemplo, en materia de riesgos de trabajo y salud ocupacional deberán tomarse en consideración aspectos importantes que mitiguen eventuales accidentes de trabajo en razón de que la empresa no tiene control (generalmente) sobre las condiciones del lugar desde el cual se prestará el servicio.
Para más información sobre este y otros temas legales, puede contactarnos a info@ghp.cr.